Metody badania efektywności szkoleń

 

Co można ? Co należy badać ?

 

• Reakcje – pomiar poziomu zadowolenia uczestników, lub zleceniodawców, przełożonych
• Wiedzę, umiejętności – pomiar poziomu po szkoleniu, lub porównania przyrostu czyli pomiar przed i po, lub pomiar stanu w określonych odcinkach czasu
• Postawy, zachowanie – pomiar po szkoleniu, lub przed i po czyli porównanie zmiany, oraz obserwacja stanu w określonych odcinkach czasu
• Przydatność – subiektywne odczucia uczestników, lub subiektywne opinie innych osób z firmy ( jak również spoza )
• Nakłady – koszty, pracy, czas, porównanie z innymi, zgodność z normami

• Efektywność - ?

 

Mierniki :

A. Statystyczno – sprawozdawcze

B. Formalno – akademickie

C. Umiejętnościowo – sprawnościowe

D. Oceniająco – opiniotwórcze

E. Zadaniowo – wskaźnikowe

 

A. Statystyczno - sprawozdawcze

1. Czasowe – liczba godzin lub dni w jednym szkoleniu, cyklu szkoleń, lub w odcinku czasu np. w roku.

2. Osobowe – liczba uczestników np. jednego szkolenia lub np. ilość osób będących uczestnikami szkolenia w firmie. Liczba osób szkolonych do ogółu pracowników.

3. Czasowo – osobowe, np. liczba osobodni szkoleń w ciągu roku w danej firmie, lub np. liczba godzin szkoleń przypadających na jednego pracownika w firmie.

Tu mogą wystąpić różne mutacje wskaźników. Np. Ilość osobogodzin szkoleń na 1 zatrudnionego

4. Kosztowe ( cenowe ) – np. koszt jednego dnia szkolenia dla grupy, lub koszt uczestnictwa jednej osoby w danym szkoleniu lub budżet na szkolenia w danym roku, lub średni koszt osobodnia szkoleniowego.

Tu mogą wystąpić różne mutacje wskaźników

Np. % budżetu szkoleniowego do funduszu płac w firmie lub kosztów firmy ogółem. Ilość PLN przeznaczonych na szkolenia na 1 zatrudnionego .

Zalety /+ zgodnie z nazwą doskonałe do wykorzystania w sprawozdaniach i zestawieniach statystycznych

Wady /- w niewielkim stopniu dotyczą kwestii merytorycznych / przedmiotu szkolenia

 

B. Formalno – akademickie

Są to egzaminy, kolokwia, zaliczenia, klasówki, sprawdziany i inne formy sprawdzania nabytej wiedzy. Tu też znajdują się egzaminy po których uzyskuje się uprawnienia formalne np. prawo jazdy lub tytuły np. magister.

Zalety /+ weryfikują wiedzę, dają się stopniować, umożliwiają rozliczenia formalne

Wady /- zgodnie z nazwą koncentrują się na formalno-teoretycznej stronie zagadnienia

 

C. Umiejętnościowo – sprawnościowe

Są to testy sprawnościowe ( np. prowadzenie samochodu ), testy weryfikacji umiejętności ( np. posługiwanie się komputerem ) lub sprawdziany umiejętności np. wypełniania formularzy czy np. umiejętności mnożenia. Innym rodzajem tych mierników jest obserwacja lub pomiar umiejętności na stanowisku pracy, lub sytuacji symulowanej.

Zalety /+ weryfikują określone umiejętności, oraz poziom ich opanowania

Wady /- mogą być czasochłonne, lub wymagać znacznych nakładów

 

D. Oceniająco – opiniotwórcze

W pierwszym rzędzie są to ankiety bezpośrednio po szkoleniu badające opinie i odczucia uczestników. Mogą to być również rozmowy / wywiady z uczestnikami przeprowadzone bezpośrednio po szkoleniu lub w pewnej „ odległości „ od szkolenia. Można również badać opinie innych osób np. przełożonych uczestników.

Zalety /+ prezentują opinie i odczucia osób bezpośrednio zainteresowanych

Wady /- są całkowicie subiektywne, oraz podatne na wpływ różnego typu zakłóceń

 

E. Zadaniowo – wskaźnikowe

Ich rodzaj, wymiar i sposób pomiaru zleżą w znacznym stopniu od rodzaju i tematyki szkolenia. Mogą to być np. wzrost wydajności pracy, spadek ilości reklamacji.

Zalety /+ są atrakcyjne w argumentacji i przekonywaniu

Wady /- występuje bardzo duży wpływ innych czynników

 

 

Dookreślenie mierników :

cel, skuteczność, adekwatność, przydatność, możliwość pomiaru

 

Zastosowanie merytoryczne

 

Cechy mierników :

 

1. Zastosowanie, przydatność praktyczna ( do czego ? gdzie ? )
2. Możliwość wykonania ( łatwość )
3. Szybkość, horyzont czasowy ( za jaki okres ? po jakim czasie ? )
4. Nakład pracy, koszty
5. Możliwość weryfikacji danych, możliwość weryfikacji statystycznej
6. Subiektywizm
7. Wpływ innych czynników np. zewnętrznych na wynik

 

 

Skale ( miary ) mierników :

 

• Wysoka – średnia – niska
• Powszechny / Determinujący - znaczny – duży – średni – mały – niewielki - żaden
• Długi – średni – krótki
• Trudny – średni – łatwy
• Szybko – średnio - wolno

  

	A Statystyczno – sprawozdawcze	B Formalno - akademickie	C Umiejętnościowo sprawnościowe	D Oceniająco - opiniotwórcze	E Zadaniowo – wskaźnikowe
1. zastosowanie praktyczne	powszechne	duże	średnie	znaczne	minimalne
2. możliwość - łatwość wykonania	b. łatwe	średnia	trudne	dość łatwe	b. trudne
3. czas wykonania	b. szybko	średnio	średnio	dość szybko	trudno określić, raczej długo
4. nakłady pracy, koszty wykonania	minimalne	średnie	duże	dość małe	znaczne
5. możliwość weryfikacji statystycznej	znaczny, b. duży	dość duży	średni, lub mały	dość duży	mała
6. subiektywizm	brak	średnie ( zależy od metody )	średnie ( zależy od metody )	znaczny	duży
7. Wpływ czynników zewnętrznych ( innych )	niewielki	mały	średni	duży	znaczny

Regaty - opowieść o zarządzaniu projektami

Założenia projektu

Jedna z pomorskich firm budowlanych wyzwała na pojedynek wioślarski jedną z niemieckich firm budowlanych. Zawody odbywały się na Odrze. Przygotowania odbyły się w błyskawicznym tempie, wszyscy starali się przyczynić się do sukcesu firmowej osady, oraz zapewnić jak najlepsze warunki do zawodów. Łódź i wiosła ściągnięto z ośrodka wczasowego, gdzie od kilku lat leżały a hangarze. Strojów użyczyli siatkarze z firmowej drużyny. Treningi odbywały się w sali konferencyjnej budynku dyrekcji. Pełni animuszu zawodnicy stanęli na starcie. W skład drużyny wchodzili : sternik, personalny, skarbnik, magazynier sprzętu, administrator i czterech wioślarzy. Liczono na pełny sukces. Tymczasem … polska osada dotarła do mety godzinę po niemieckiej konkurencji. Wszyscy byli podłamani, ale po ustaleniu, iż rewanż odbędzie się za rok, postanowili odegrać się na konkurencji kolejnym razem.

Realizacja Projektu

Zrobiono naradę kierownictwa i postanowiono lepiej przygotować się do zawodów w następnym roku. Wszyscy uczestnicy spotkania doszli do wniosku, że należy poprawić organizację pracy w trakcie przygotowań i zawodów, oraz wzmocnić wyposażenie techniczne osady. Po pierwsze zastąpiono sternika kierownikiem projektu, który powołał dodatkowo koordynatora i sekretarza projektu. Personalnego zastąpił specjalista HR, na miejsce magazyniera sprzętu utworzono stanowiska inżyniera ds. zabezpieczenia funkcjonowania pojazdu wodnego, administrator został podniesiony do rangi dyrektora rzecznego.

Łódź wyposażono w antenę satelitarną i GPS. Wszyscy członkowie osady otrzymali nowoczesne stroje sportowe czapki Bajki, koszulki Adasia, obuwie goraxowe na spirogumie. Przeprowadzono testy łodzi w tunelu aerodynamicznym, zbadano strukturę molekularną wioseł, dokonano regularnych co tygodniowych pomiarów temperatury wody. Tym razem treningi prowadzono na basenie, ponadto zawodnicy wzięli udział w zgrupowaniu przed zawodami, które zorganizowano w Sudetach. Tak więc osadę stanowili : kierownik projektu, koordynator projektu, sekretarz projektu, specjalista HR, skarbnik, inżynier, dyrektor i dwóch wioślarzy. Niemcy pozostali przy swej tradycyjnej strukturze ( sternik i 8 wioślarzy ) i zachowawczej taktyce płynięcia po linii prostej do mety, bez brania namiarów i koordynat. Liczono, że rewanż musi się udać. Rzeczywistość przekreśliła te rachuby. Polska osada dotarła do mety w dwie godziny po niemieckiej. Cały trud przygotowań poszedł na marne. Nikt nie mógł zrozumieć, dlaczego tak się stało …

Korekta Projektu

Po raz kolejny zwołano zebranie kierownictwa i jednocześnie naradę aktywu. Tym razem dostrzeżono konieczność poprawy komunikacji społecznej zarówno wewnętrznej jak i zewnętrznej oraz zasadność zwiększenia spoistości zespołu i jego motywacji. Łodzi nadano nazwę Firmowy Smok. Dobrano stroje tak aby tworzyły barwy firmowe. Konsultant z firmy zewnętrznej opracował okrzyk zachęcający „ hej, raz i dwa „. Odbyły się dwa zebrania motywujące dla zawodników. Przygotowano materiały dla mediów, przed zawodami zaplanowano konferencję prasową. Do tych ostatnich działań utworzono specjalne stanowisko rzecznika prasowego. Usprawniono również strukturę projektu. Kierownika projektu zastąpiono pełnomocnikiem zarządu, zrezygnowano ze skarbnika oraz dyrektora powierzając ich zadania innym wyspecjalizowanym komórkom. Ponadto okazało się, że w łodzi zabraknie miejsca dla koordynatora projektu więc z tej funkcji również zrezygnowano. Do pomocy specjaliście HR powołano psychologa specjalizującego się w komunikacji i motywacji. Przeprowadzono konsultacje z wybranymi przedstawicielami załogi. Dodatkowo zaproszono konsultanta z zewnętrznej firmy PWK. W skład osady włączono również delegata załogi w osobie Przewodniczącego Związków Zawodowych. Przygotowania objęły również zgrupowania w ekstremalnych warunkach na wydmach koło Łeby w czerwcu i w Tatrach w styczniu. Tak więc załogę stanowili: pełnomocnik zarządu, specjalista HR, psycholog, konsultant, związkowiec, rzecznik prasowy, sekretarz projektu, inżynier i wioślarz. Wszystko wskazywało na to, że tym razem odniesiony zostanie pełny sukces, Tym bardziej, że przeciwnicy dalej trwali przy swej zachowawczej strukturze ( sternik i 8 wioślarzy ), zostali przy swoim dotychczasowym sprzęcie, nie korzystali z rad doświadczonych specjalistów od PR, nie stworzyli żadnej strategii informacyjnej nie mieli nawet fanpejdża na FB.

Efekt Projektu

Niestety polska załoga i tym razem nie sprostała wyzwaniu jakie przed nią postawiono i przypłynęła na metę 4 godziny po przeciwnikach. Wszyscy zachodzili w głowę, dlaczego pomimo tak doskonałych przygotowań, osiągnięto taki mizerny wynik.

Postanowiono zwołać zebranie całego zespołu projektowego …..

 

Usługa szkoleniowa - standard

 

I. definicja szkolenia

Szkolenie jest to zorganizowany proces zapewniający dostarczenie lub rozwijanie wiedzy, nabywanie lub rozwój umiejętności, kształtowanie lub zmianę postaw i sposobów zachowań w celu spełnienia wymagań lub podnoszenia kwalifikacji.

 

II. Usługa szkoleniowa: 

Przez usługę szkoleniową rozumie się zorganizowane działanie, podczas którego prowadzący ( trener, wykładowca, animator itp. ) prowadzi dla grupy spotkanie, którego celem jest jeden lub więcej z poniższych elementów:

 

1. Nabywanie, pogłębianie, poszerzenie wiedzy uczestników zajęć,
2. Zapewnienie lub rozwój wybranych umiejętności,
3. Wypracowanie nowych lub modyfikacja istniejących wzorców zachowań
4. Kształtowanie lub zmiana postawy (nastawienia wobec danego problemu lub szeregu problemów) uczestników szkolenia
5. Wypracowanie rozwiązania konkretnego problemu lub problemów
6. Wymiana doświadczeń pomiędzy uczestnikami
7. Lepsze poznanie się i wzajemne zintegrowanie uczestników

 

Spotkanie ( szkolenie ) prowadzone jest w oparciu o opracowany wcześniej program zajęć i z wykorzystaniem odpowiednio dobranych metod dydaktycznych

Usługa szkoleniowa może odbywać się w miejscu pracy lub poza tym miejscem, w sali dydaktycznej ( konferencyjnej ), na stanowisku pracy lub w innym otoczeniu.

III. W sensie szerszym – ogólnym,

proces świadczenia usługi szkoleniowej obejmuje cztery etapy :

1. Określenie potrzeb w zakresie szkolenia, kontakt z klientem i identyfikacja potrzeb

2. Zaprojektowanie i zaplanowanie szkolenia, projekt usługi

3. Realizację szkolenia

4. Ocenę wyników szkolenia, ewaluację szkolenia

 

 

Standaryzacja usług szkoleniowych

- mapa procesu

1. Określenie potrzeb, oraz kontakt ( współpraca ) z klientem

- identyfikacja, analiza potrzeb szkoleniowych, określenie potrzeb klienta, określenie stopnia wykonywalności szkolenia, określenie warunków współpracy, umowa - kontrakt

2. Zaprojektowanie i zaplanowanie szkolenia, projekt usługi

- opisanie celów i efektów projektu szkoleniowego, określenie sposobów realizacji, określenie metod dydaktycznych, określenie szczegółowej zawartości merytorycznej, określenie czasu trwania szkolenia i układu godzinowego oraz harmonogramu, opracowanie materiałów, wycena projektu.

3. Realizacja ( przeprowadzenie ) szkolenia

- dobór i przygotowanie trenerów, prowadzenie zajęć, logistyka, oraz zakwaterowanie, wyżywienie, atrakcje dodatkowe ( o ile są )

4. Ewaluacja szkolenia, ocena wyników

- jak w tytule

Oraz ewentualnie wdrożenie ( aplikacja ) wyników ? skutków ? umiejętności ? ze szkolenia

- zaangażowanie uczestników, rola klienta ( firma, przełożeni ), rola firmy szkoleniowej.

Słowniczek Metody dydaktyczne :